工作场所的心理健康是企业的资产
作者:编辑部
2020-12-21
摘要:最成功的计划是将员工福利作为一个战略性的“产品”来实施,并且具有四个基本的规划考虑。

工作场所的心理健康并不是一个新话题。现在有充分的证据表明,在工作场所心理健康上投资1美元,就能获得大约4美元的回报。尽管这种对话在许多国家还只是处于萌芽阶段,但心理健康可以降低缺勤和旷工的成本这一经济论点是人们所熟悉的。然而,典型的解决方案涉及偶尔的弹性网络研讨会或零星的员工资源小组,并不能创造可持续的变化,特别是考虑到Covid-19所释放的急性心理压力。

员工仍然感到焦虑和精疲力尽,心怀不满的管理人员抱怨,健康计划是额外的工作量,人力资源经理在建立了很少有人使用的支持结构后感到沮丧。我们的咨询师和培训师团队为亚洲和欧洲的数千名经理和员工提供了工作场所心理健康方面的培训,同时也看到了企业如何将员工心理健康项目简单地视为每年一次的项目,从而浪费资源。

最成功的举措是那些有一个全面的计划,与业务目标和公司价值观相一致,并得到管理层支持的举措。换句话说,这些员工福利计划是作为一个战略“产品”来管理的,在规划过程中整合了以下四个基本考虑因素。

1.了解你的“客户”

许多组织都有完善的计划,甚至建立了真正的支持结构。然而,它们既不能满足员工的循序渐进的学习,也不能达到目标用户的要求。

缺少的是从心理健康知识和技能方面了解员工的偏好和需求。我说的不是死板的员工参与度或幸福感调查,而是有针对性地深入分析领导认为组织和员工需要的东西和员工真正想要的东西之间的差距。看看这些交集和分歧在哪里。优先考虑的是——改变对心理健康的态度或帮助员工解决他们的担忧?不同年代的员工有什么不同的侧重点?他们是否具备支持同事的技能?

在与一家金融机构的员工样本交谈后,我们的团队发现,为人父母是引发高管压力的关键因素。因此,我们没有举办压力管理研讨会,而是举办了一场亲子教育研讨会,通过游戏和非语言沟通来评估孩子的心理健康。通过这样的方式,我们帮助高管们积极管理眼前的压力源,增加了他们的心理健康知识。随后,高管们看到了心理健康培训的价值,并要求进行更多的培训。

2.调整你的领导团队

全球性举措非常棒——除非其推广范围不是很广。区域和地方办事处可能不支持或缺乏资源。

需要有一个明确的计划,说明你的跨职能和地域部门将如何合作。预算从哪里来?是否只有一个心理健康倡导者在努力让事情发展?本地商业决策者可以并且将来会赞助并参与计划设计吗?这如何与公司文化相适应?公司领导者的职责到底是什么?

与我们合作的一家大型跨国公司的亚太区业务具有中小企业的规模,因此该公司需要协同资源。我们与他们在该地区的人力资源团队合作,策划了适合中国大陆、香港、新加坡、日本和韩国大多数员工的培训主题。预算是共享的——部分预算来自于业务。年度计划和预算责任划分得很清楚。

3.转到“glocal”

一些组织在实施心理健康举措方面有着长期的记录,但这些举措往往来自于全球总部,缺乏区域敏感性。

即使在亚洲这样非常多样化的地区,员工也拥有一些共同的特点。许多人是在竞争激烈、注重成就的环境中成长起来的,坚持是一种文化规范,因此很难在坚持和倦怠之间划清界限。压抑情绪是很常见的,而且需要维持家庭单位的“面子”,这使得披露心理健康状况不仅对有关个人来说是一种耻辱。为了让员工感到舒适,福利措施需要在文化上具有亲和力。然而,文化只是多样性因素之一,其他因素还包括年龄、性别、语言和性取向。

一个总部设在美国的跨国公司意识到其项目过于以美国为中心,因此我们将其调整为亚太地区的情况。所有的演讲者都分享了反映亚洲经验的故事。他们不仅外表可亲,而且消除了亚洲同事不愿意分享的迷思——他们必须首先学会如何表达自己的经历,因为他们的成长环境很隐忍。首次在亚太地区举办的活动吸引了公司在该地区最多的参与者,创造了更多的话题,确保了后续培训的良好参与度。

4.使之成为强制性的

为了确保质量和责任心,对员工进行新产品或新技术的培训几乎总是强制性的。然而,心理健康培训却被留给少数自我选择的员工去参加。

确保所有员工拥有相同的基础知识。这将使他们拥有共同的语言,打破隔阂,加强沟通和文化。它还可以防止不必要的团队冲突。员工必须了解公司关于心理健康支持的协议和责任范围。没有得到指导的管理者是不会做好的。

例如,我们最近遇到一位勤奋、长期工作的员工,他鼓起勇气告诉经理,Covid相关的压力和在家带着两个小孩工作,引发了他的抑郁症。他的经理立即把他的工作拿走,让他有时间休养,但却把工作转交给了他的一个竞争对手。现在,这名员工不仅情绪低落,而且他的焦虑情绪也急剧上升,因为他担心在全球裁员的情况下,这位同事可能会取代他。这位经理不幸的干预尝试是一个典型的例子,说明当敏感的、善意的人缺乏适当处理心理健康的培训时,会发生什么。

心理健康不是一个产品

我曾把心理健康倡议比作一种必须谨慎推出的新产品。然而,这种比较只能到此为止。与产品不同的是,心理健康实际上意味着生与死的区别。因此,如果企业领导者要以应有的严肃态度对待工作场所的心理健康问题,他们至少要像对待任何产品战略一样,以同样的敏锐和严谨的态度来处理。

 

 


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