公司应该将孤独视为一个组织问题，而不是个人问题。除了与一系列健康问题有关，孤独感还会降低工作绩效和创造力。它还会使员工变成糟糕的决策者。有孤独员工的公司不能忽视这个问题。特别是当这个问题在很大程度上是由于团队的设计方式造成的。

通过我们的高管教育和咨询工作，康斯坦丝·哈德利和我有机会对社会隔离和团队设计之间的联系进行了两项研究。我们在2019年12月和2020年1月进行了第一次调查，涉及223名全球高管和管理人员，远在大流行病引发的在家办公的转变之前。结果令我们吃惊。尽管这些高管当时平均属于三个团队，但76%的人说他们努力与队友建立联系。超过一半的人认为，他们在工作中的社会关系是肤浅的。

2020年4月，我们对另一组275名全球高管进行了采样。他们中近四分之三的人至少是两个团队的成员。五分之一的人属于五个团队或更多。由于大多数人已经开始在家工作，孤独和社会隔离的感觉很普遍。但是，我们第一次调查的结果表明了一件事：解决这个问题并不是等待办公室工作的恢复。这场大流行只是凸显了在过去30年里发生了巨大变化的工作环境所带来的问题。

现代团队的四个特征

随着全球化的发展，团队已经遍布世界各地，通过同步和异步通信的组合来推进项目。为了更好地服务于全天候的企业需求，团队已经发展得比以往更加灵活。出现了四个相互关联的工作场所特征。

按需创建团队

为了保持低开销和最大限度的灵活性，团队成员越来越具有流动性（也是敏捷方法的一个标志）。当一个项目经历不同的阶段时，团队的规模和组成会被调整，以更好地匹配项目的当前需求。让事情变得更加复杂的是，我们发现团队成员并不总是清楚在任何时候谁在团队中，因为人们从一个项目转移到另一个项目。

模块化组成

成员加入团队是为了勾选某些框框。例如，Mo加入一个团队是因为他“熟悉新的计费系统”，而Lee则是因为团队需要“来自采购部门的人”。每个人都只是拼图中的一小块，我们把他们带入一个团队，并不是因为他们的全部技能，而往往是为了某个特定的能力。同样，增加了复杂性，在不同时区的不同人有时会轮流分担涉及相同的狭隘技能的任务。

分散的注意力

团队中也有越来越多的兼职成员，他们同时在多个团队中履行特定的角色。员工们在无数的项目中分配时间和注意力时，不断地在许多相互竞争的需求中游刃有余。

短暂的工作时间

过去，人们与同一个人一起工作很长时间（几个月甚至几年）。现在，团队可以在短短几个月内形成和解散，有时甚至只有几个星期。敏捷团队尤其如此，但商业开发或市场战略项目往往只持续很短的时间。

这些特征的影响

综合来看，这四个团队特征旨在帮助组织更快、更灵活、更高效。对员工来说，也有一些好处。流动地参与一些团队可以给他们更大的自主权和接触面，从而促进他们自己的成长和发展。

然而，这也是有代价的。现代团队也倾向于导致短命和肤浅的关系。没有足够的时间让人们形成真正的人际关系。当人们感到可以互换，甚至不知道到底谁在他们的团队中，或者不断加入短小的项目时，发展社会关系就成为一项难以捉摸的任务。更糟糕的是，人们感到孤独，并认为他们是唯一遭受孤独的人。

公司如何缓解工作场所的孤独感

虽然不是每个团队都有上述特征，也不是这样的团队中的每个人都会有孤独感，但我们的研究表明，这个问题是普遍存在的，而且在不断增长。更糟糕的是，许多经理人不幸地把这个问题当作员工的问题来处理，而不是真正的问题：一个结构性问题，同样需要一个结构性的解决方案。我们建议管理者通过以下策略来解决社会隔离的结构性驱动因素。

建立一个基准并跟踪它

我们都知道这句格言：“如果你不能测量它，你就不能管理它”。一些简单的调查工具可以提供帮助。例如，研究人员已经创建了自我报告的量表，可以帮助一个组织制定基准并跟踪其员工的孤独感。当然，我们也建议管理者与他们的员工交谈，为他们的幸福感开发“天线”。这在远程工作的背景下尤为重要。

创建核心团队

我们发现，有一个公认的“家”是有帮助的。这样的团队可以基于人们大部分时间花在哪里，或者基于共同的亲和力和兴趣。我们的想法是为团队成员提供一个真实的社区，里面有稳定的同事名册，允许关系蓬勃发展。工作流程应确保员工能将大约一半的时间用于该核心团队，并在一定程度上保证时间跨度不会仅仅是几周的问题。

让团队领导参与管理问题

即使监测系统和核心团队已经到位，管理人员仍然必须对其员工的福祉承担更多责任。他们的部分报酬应该反映出他们为培养员工之间令人满意的关系所付出的努力。定期的检查应该成为文化的一部分，而不是一次性的。

近几十年来，工作场所的社会结构已经退化了。现在应该由公司和他们的管理者来对抗现代团队设计对员工情感健康的不良影响而不是把婴儿和洗澡水一起扔掉。